artikkel om fortrinnsrett

På grunn av koronapandemien forventes det en markant økning i antall konkurser og nedbemanninger. Når bedrifter går konkurs eller må si opp ansatte på grunn av at inntektsgrunnlaget har falt bort, vil de berørte arbeidstakerne i en avgrenset periode kunne ha en fortrinnsrett. En slik fortrinnsrett begrenser bedriftenes fremtidige handlefrihet ved ansettelser.

Denne artikkelen gir en innføring i de mest sentrale vilkårene knyttet til fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2. Hensikten er å klargjøre når bedriften vil være forpliktet til å ansette tidligere arbeidstakere på grunn av fortrinnsrett. Artikkelen berører ikke reglene knyttet til permitterte arbeidstakere.

Fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven § 14-2

Når en bedrift sier opp en arbeidstaker på grunn av forhold ved virksomheten, har arbeidstakeren en fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2. Forhold ved virksomheten kan for eksempel være driftsinnskrenkninger, rasjonaliseringstiltak e.l. Fortrinnsretten gjelder ikke for arbeidstakere som har blitt sagt opp på grunn av forhold på arbeidstakers side, som pliktbrudd eller manglende arbeidsprestasjoner.

Arbeidstakere som blir sagt opp på grunn av konkurs hos arbeidsgiver, kan ha fortrinnsrett til ny stilling dersom bedriften fortsetter eller gjenopptas. Det avgjørende for om arbeidstakeren har fortrinnsrett i en slik situasjon er om den nye virksomheten, i lys av sted, art og omfang mv., må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomheten.

Hvilke ansatte kan ha fortrinnsrett?

Fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven § 14-2 gjelder både for faste ansatte som blir oppsagte og faste ansatte som har akseptert en reduksjon i sin stilling i stedet for oppsigelse. I tillegg kan midlertidig ansatte som ikke får forlenget ansettelsesforholdet på grunn av virksomhetens forhold, ha fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2. Dette gjelder imidlertid ikke for ansatte i vikariat. Selv om midlertidig ansatte kan ha fortrinnsrett etter bestemmelsen vil de måtte vike dersom det er deltidsansatte i bedriften som samtidig påberoper seg fortrinnsrett til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-3

Når er bedriften begrenset av fortrinnsrettsbestemmelsen?

Hvorvidt en eller flere ansatte har fortrinnsrett i den konkrete situasjonen beror på flere forhold. Fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2 gjelder kun i en avgrenset periode og den ansatte må oppfylle krav til ansettelsestid, samt være kvalifisert for den nye stillingen.

En avgrenset periode

Fortrinnsretten vil bare være aktuell dersom bedriften skal foreta en nyansettelse innenfor den angitte perioden i arbeidsmiljøloven § 14-2. Denne perioden er fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. For midlertidige ansatte som ikke har fått forlengelse av sin stilling, og ikke har mottatt oppsigelse, er det antatt at fortrinnsretten gjelder i ett år fra fratredelsestidspunktet.

Krav til ansettelsestid

For at en arbeidstaker skal ha fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2 må han/hun oppfylle et minstekrav til ansettelsestid i bedriften.  Arbeidstakeren må ha vært ansatt minst tolv måneder i de to siste årene. Dette betyr altså at det ikke er et krav at ansettelsen må ha vært sammenhengende.

Krav til arbeidstakerens kvalifikasjoner

Hvis arbeidstakeren oppfyller vilkårene som er nevnt ovenfor, er den siste og avgjørende vurderingen om arbeidstaker er kvalifisert for stillingen.

Hvorvidt arbeidstaker er kvalifisert for den nye stillingen er en skjønnsmessig vurdering hvor den ansattes kvalifikasjoner vurderes opp mot det reelle innholdet i stillingen. I vurderingen av den tidligere ansattes kvalifikasjoner skal det tas hensyn til både personlige og faglige ferdigheter.

Det påhviler et ubetinget krav om lojalitet på arbeidsgiver innenfor perioden hvor fortrinnsretten gjelder, og bedriften kan ikke la være å ansette en arbeidstaker som ellers ville hatt fortrinnsrett, fordi det finnes andre personer med bedre kvalifikasjoner. Dersom tidligere arbeidstakers kvalifikasjoner tilsvarer det som normalt kreves for stillingen, har arbeidstakeren fortrinnsrett til stillingen.

Bedriften og arbeidstakeren som påberoper seg fortrinnsrett kan ha ulik oppfatning av om arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen, det er derfor viktig at bedriften dokumenterer sine vurderinger om dette. Selv om beslutningen av om arbeidstaker er kvalifisert for stillingen i utgangspunktet foretas av bedriften, kan dette overprøves av domstolene.

Tilbud om passende stilling

Det er verdt å merke seg at fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Når fortrinnsretten faller bort, medfører det at arbeidstakeren heller ikke vil ha fortrinnsrett ved senere ansettelser i virksomheten. Vurderingen av hva som er en «passende stilling» er en konkret vurdering, og kravene skal ikke settes for høyt. En passende stilling innebærer ikke nødvendigvis at stillingen må være i samme yrke eller med samme lønn som arbeidstakeren tidligere har hatt.

Når flere ansatte har fortrinnsrett

I noen tilfeller vil det være flere ansatte som har fortrinnsrett til en stilling. Ved flere fortrinnsberettigede skal utvelgelsen foretas på grunnlag av de samme utvelgelseskriteriene som lå til grunn for den forutgående oppsigelses-/nedbemanningsprosessen. Ved fortsettelse av virksomhet som har gått konkurs, ved offentlig skifte av insolvent dødsbo eller overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger kan imidlertid virksomheten prioritere fritt dersom det er flere fortrinnsberettigede.

Spørsmål?

Vierdal Advokatfirma bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ønsker du bistand i din sak, er du velkommen til å kontakte oss her for en prat.