Publisert 09.08.2024
En arbeidstaker som oppdager kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, har etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 rett til å varsle om forholdene. Retten til varsling følger i utgangspunktet direkte av ytringsfriheten, men kan være begrenset f.eks. av regler om taushetsplikt eller lojalitetsplikt. Er varslingen i tråd med arbeidsmiljøloven, omfattes varsleren av de ulike beskyttelsesreglene i arbeidsmiljøloven. Herunder forbudet mot gjengjeldelse. I denne artikkelen skal vi se nærmere på arbeidsmiljølovens vilkår for varsling, samt betydningen av at varslingen er i tråd med aml.
Vilkår for varsling
Kritikkverdige forhold
Arbeidstaker har rett til å varsle om «kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet», jf. aml. § 2 A-1. Det siktes her til forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Misnøye og kritikk om forhold som ikke er i strid med slike normer faller utenfor, jf. HR-2023-2430-A avsnitt 39.
Det er ikke et krav at det er hold i de forholdene det varsles om. Arbeidstaker må ikke bevise at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold. Det er tilstrekkelig at forholdet ville vært kritikkverdig dersom det var hold i det, og det er uten betydning om det viser seg at varsleren tok feil. Se likevel pkt. 1.3 om tilleggsvilkår ved offentlig varsling.
Hvor og hvordan det kan varsles
Arbeidstaker kan varsle internt til arbeidsgiver, til en offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet og/eller til offentligheten. Det stilles ingen formkrav til varslingen. Man kan altså varsle både muntlig og skriftlig, og på en hvilken som helst plattform. Varsling kan også gjøres anonymt.
Tilleggsvilkår ved offentlig varsling
I de tilfellene det varsles til offentligheten, f.eks. til media, må følgende tilleggsvilkår være oppfylt for at varsleren skal være omfattet av varslingsreglene i arbeidsmiljøloven:
- Varsleren må være i aktsom god tro om innholdet i varselet. Det innebærer at man ikke kan gå ut offentlig med grunnløse påstander. Man bør ha et visst belegg for de påstandene som fremsettes.
- Det kritikkverdige forholdet det varsles om må ha allmenn interesse. Kravet til allmenn interesse skal ikke tolkes strengt. Forhold som kun er av intern eller personlig interesse omfattes ikke.
- I tillegg må arbeidstaker først ha varslet om forholdet internt. Dette kan likevel unnlates dersom arbeidstaker har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig; F.eks. der det foreligger akutt fare for liv, helse eller sikkerhet, varselet gjelder kriminelle eller andre alvorlige forhold, eller når det foreligger omstendigheter som gir arbeidstaker grunn til å tro at intern varsling blir møtt med gjengjeldelse.
Konsekvenser av varsling
Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgiver har plikt til å undersøke forholdet etter å ha mottatt et varsel. Undersøkelsene må være tilstrekkelige og skje innen rimelig tid. Både hva som er tilstrekkelig og hva som er innen rimelig tid, vil variere ut fra de konkrete omstendighetene. Blant annet er det relevant hvor alvorlig forholdet er og om det er nødvendig med rask avklaring. Kan arbeidsgiver raskt og enkelt konstatere at det ikke er hold i varselet, er det heller ikke nødvendig med mer inngående undersøkelser. Arbeidsgiveren har videre plikt til å påse at arbeidsmiljølovens krav til forsvarlig arbeidsmiljø (fortsatt) ivaretas etter varslingen.
Forbud mot gjengjeldelse
Gjengjeldelse mot en arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold er forbudt, jf. aml. § 2 A-4. Det samme gjelder når arbeidstakeren har gitt til kjenne at vedkommende skal varsle, men varslingen enda ikke har funnet sted.
Gjengjeldelse defineres som «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet», jf. aml. § 2 A-4 (2). Som eksempler nevnes:
- Trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden.
- Advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering.
- Suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.
I mange tilfeller vil det ikke fremgå klart at slike følger skyldes varslingen. Kan arbeidstaker dokumentere at en eller annen negativ følge har inntruffet kort tid etter varslingen, er det arbeidsgivers ansvar å bevise at følgen ikke skyldes varslingen. Brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan gi varsleren krav på erstatning og oppreisning fra arbeidsgiver.