For arbeidstaker vil det normalt sett være ønskelig å bli ansatt i en fast stilling. Faste ansettelser kan også være en fordel for arbeidsgiver, men i noen situasjoner kan det være ønskelig å ansette arbeidstakere i en midlertidig stilling fremfor i en fast stilling. Hovedregelen i norsk rett er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger. I enkelte tilfeller er det imidlertid adgang til midlertidige ansettelser.

I hvilke tilfeller kan man foreta midlertidige ansettelser?

Reglene om midlertidige ansettelser fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9. I bestemmelsens annet ledd gis det en liste over tilfeller hvor arbeidsgiver kan ansette midlertidig. Listen er uttømmende, det vil si at det bare er i de tilfellene som positivt oppregnes i bestemmelsen, at man har adgang til å foreta midlertidige ansettelser.

Arbeidsmiljøloven § 14-9, 2. ledd

Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås

a) når arbeidet er av midlertidig karakter
b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
c) for praksisarbeid
d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.

Enkelte av de opplistede tilfellene i annet ledd er enkle å forstå og byr sjeldnere på større problemer. Det er for eksempel lovlig å ansette midlertidig ved praksisarbeid (bokstav c) og ved arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV (bokstav d).

Det er særlig to av grunnlagene for midlertidige ansettelser som gjerne skaper tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette er bokstav a om arbeid av «midlertidig karakter» og bokstav b om vikariater. Det er disse to grunnlagene man skal se nærmere på i denne artikkelen.

Bokstav a – arbeid av «midlertidig karakter»

Som nevnt over er det lovlig å ansette midlertidig når arbeidet er av «midlertidig karakter». Det er fastslått i rettspraksis at bestemmelsen skal tolkes strengt. Hvorvidt arbeidet er av «midlertidig karakter» må avgjøres ut i fra en konkret helhetsvurdering. Et utgangspunkt for vurderingen er om arbeidstakeren skal utføre et arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften i virksomheten. Hvis arbeidstakeren utfører denne type arbeid, vil det normalt ikke anses som et arbeid av «midlertidig karakter».

De typiske tilfellene som ofte anses som arbeid av «midlertidig karakter» er prosjektarbeid eller sesongarbeid, for eksempel bygningsarbeideren som blir ansatt for å fullføre et bestemt bygg eller jordbærplukkeren som plukker jordbær om sommeren. Man må imidlertid merke seg at det også i disse tilfellene må foretas en konkret helhetsvurdering av om arbeidet er av «midlertidig karakter».

Midl. ansettelser

Bokstav b – vikariat

Det neste grunnlaget for midlertidige ansettelser som vi skal se nærmere på, er adgangen til midlertidig ansettelse for arbeid «i stedet for en annen eller andre (vikariat)». Det typiske tilfellet er at arbeidsgiver ansetter en vikar for en arbeidstaker som er sykemeldt eller har foreldrepermisjon.

I vurderingen av om det er tale om vikarbeid må man, som for arbeid av midlertidig karakter, foreta en konkret helhetsvurdering. Det er de faktiske forholdene som er avgjørende for vurderingen, ikke den formelle begrunnelsen/beskrivelsen.

Som det fremgår av ordlyden i bestemmelsen er det ikke noe krav om at vikaren bare skal være vikar for én bestemt arbeidstaker. Vikaren kan være vikar for flere arbeidstakere. Arbeidsgiver må imidlertid kunne vise til hvilke andre arbeidstakere vikaren utfører arbeid på vegne av. Med dette menes ikke at arbeidsgiver i et hvert tilfelle må kunne oppgi en liste med navngitte personer som vikaren vikarierer for. Etter omstendighetene kan det være tilstrekkelig at man angir en «gruppe» vikaren vikarierer for. Et eksempel på det siste vil være ansettelse av vikar i en periode med ferieavvikling, hvor vikaren utfører arbeid for den arbeidstakeren som til enhver tid har ferie.

Langvarige midlertidige ansettelser

For å begrense bruken av midlertidige ansettelser har lovgiver for enkelte tilfeller satt en grense for hvor lenge arbeidsgivere kan ha en arbeidstaker i et midlertidig ansettelsesforhold, før arbeidstaker anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelsesvern kommer til anvendelse. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd.

Hvor lang tid som må gå før en arbeidstaker anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse, varierer ut ifra hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. For midlertidige ansettelser etter bokstav a (arbeid av midlertidig karakter), anses man som fast ansatt etter fire års sammenhengende midlertidig ansettelse. For arbeidstakere som er ansatt på grunnlag av bokstav b (vikariat) eller bokstav f er kravet imidlertid tre års sammenhengende midlertidig ansettelse. Tre års-regelen gjelder også dersom arbeidstaker sammenhengende har vært ansatt etter bokstav a, b eller f i kombinasjon. Det er for øvrig verdt å merke seg at man ved beregningen av ansettelsestiden ikke skal gjøre fradrag for arbeidstakers rettmessige fravær.

Som nevnt over må den tre/fire år lange midlertidige ansettelsen ha vært «sammenhengende». I noen tilfeller vil det være helt klart at det er tale om en sammenhengende ansettelse, mens det i andre tilfeller kan være mer uklart, for eksempel dersom man har flere midlertidige ansettelser etter hverandre. Påfølgende midlertidige ansettelser vurderes samlet, men de skal i utgangspunktet være uavbrutt. Dersom det er mindre avbrudd mellom ansettelsene må man foreta en helhetsvurdering av arbeidsforholdet og begrunnelsen for avbruddet.  

Konsekvensen av en ulovlig midlertidig ansettelse

Konsekvensen av at en arbeidstaker blir ansatt midlertidig uten at det foreligger et lovlig grunnlag etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd, er at arbeidstaker kan kreve dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter, jf. arbeidsmiljøloven § 14-11 første ledd. I særlige tilfeller kan retten imidlertid, dersom arbeidsgiver krever det, avsi dom for at arbeidsforholdet skal opphøre, dersom det basert på en interesseavveining anses som åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

Arbeidstaker kan også, eller i stede for dom for fast ansettelse, kreve erstatning etter arbeidsmiljøloven § 14-11 annet ledd.

Lurer du på noe?

Midlertidige ansettelser kan reise flere kompliserte spørsmål. I denne artikkelen har man sett nærmere på enkelte sentrale tema, men det er også problemstillinger som ikke er berørt. Dersom du har spørsmål om en konkret sak anbefaler vi at du tar kontakt med en av våre advokater.

Kontakt oss