Domstolene stiller strengere krav til arbeidsgivers saksbehandling i oppsigelsessaker i dag enn de gjorde tidligere. Dersom arbeidsgivers saksbehandling i en oppsigelsessak ikke er forsvarlig, kan dette føre til at oppsigelsen bli vurdert som ugyldig og/eller usaklig.
Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte beslutning om oppsigelse med arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. En slik drøftelse kalles vanligvis for drøftingsmøte eller drøftelsesmøte.
Drøftingsmøte etter aml. § 15-1 er et avgjørende tidspunkt i oppsigelsessaken fordi møtet skal gjennomføres før arbeidsgiver har tatt beslutning om å gå til oppsigelse. Dersom arbeidstaker mener at arbeidsgiver ikke har et saklig grunnlag for å gå til oppsigelse og/eller vil påpeke feil i arbeidsgivers saksbehandling, bør dette komme frem i drøftingsmøte.
Gjennomføringen av et drøftingsmøte
Innkallingen til drøftingsmøtet bør være skriftlig, og det bør være tydelig at innkallingen gjelder et drøftingsmøte etter aml. § 15-1. For at arbeidstaker skal få tid til å forberede seg bør innkallingen sendes i god tid før møtet.
Arbeidstaker skal kunne ta med seg en støtteperson i drøftingsmøtet. Selv om det i aml. § 15-1 kun står at arbeidstaker kan ha med seg en tillitsvalgt i drøftingsmøtet, vil arbeidstaker i praksis kunne ta med seg en støtteperson etter eget valg, herunder også advokat.
Formålet med drøftingsmøtet er at arbeidsgiver skal få et fullstendig og korrekt grunnlag for beslutningen om oppsigelse. Arbeidsgiver skal derfor informere arbeidstaker om hvorfor man vurderer å gå til oppsigelse. Dersom årsaken til at arbeidsgiver vurderer oppsigelse følger av bekymringsmeldinger, utskrifter fra it-systemer eller andre dokumenter bør disse fremlegges for arbeidstaker. Arbeidstaker skal få anledning til å uttale seg om det arbeidsgiver legger frem i møtet og om andre forhold som kan ha betydning for saken.
Arbeidsgiver bør dokumentere at drøftelser etter aml. § 15-1 er gjennomført ved å skrive et skriftlig referat fra drøftingsmøtet. Referatet bør signeres av deltakerne i møtet.
Drøftelsene skal være saklige og reelle
Noen ganger opplever arbeidstakere at beslutning om oppsigelse er tatt før drøftelsesmøtet, og at formålet med møtet egentlig er å informere arbeidstaker om at han/hun sies opp. Dette vil ikke være et reelt drøftelsesmøte etter aml. § 15-1.
Andre ganger preges drøftelsesmøtet av pågående konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Konflikt kan vanskeliggjøre en saklig tilnærming til saken og dermed øke risikoen for en usaklig oppsigelse. I saker med et høyt konfliktnivå er det derfor særlig viktig å drøfte beslutning om oppsigelse med en objektiv part.
